Employer Branding 4.0: Talentsuche per Social Recruiting

Abwechslungsreiche Aufgaben. Ein nettes Team. Flache Hierarchien. Diese Buzzword-Lockmittel reichen bei der Personalgewinnung nicht mehr aus. Das haben Sie längst erkannt? Dann sind Sie weiter als die meisten Arbeitgeber. Sie haben sogar schon Ihre eigene Employer Value Proposition definiert? Weiter so!

Im Idealfall überlegen Sie bei der Personalsuche, für wen Sie das Ganze überhaupt machen. Statt Mitarbeiter-Befragungen zu starten, versetzen Sie sich lieber in die aktuellen Berufs- und Lebenssituationen Ihrer möglichen Kandidaten hinein. Finden Sie heraus, was sie antreibt und wofür sie sich starkmachen. Denn die Frage nach dem Sinn der angebotenen Arbeit ist in den vergangenen Jahren für die Kandidaten immer wichtiger geworden.

Aber wie teilen Sie Ihre hart erarbeitete Marke der Bewerberwelt mit? Wie machen Sie besonders smart auf Ihr Unternehmen aufmerksam?

Talentsuche mal anders

Print-Stellenanzeigen erfreuen sich aktuell immer noch großer Beliebtheit. Allerdings mit Tendenz zum Nischenprodukt, wenn wir uns die sinkenden Auflagen und das Medien-Konsumverhalten der kommenden Generationen anschauen.

Wenn Sie jetzt mutig sind und sich im Umgang mit Social Media üben, erreichen Sie Ihre Zielgruppe auch morgen noch. Für den einen ist es Instagram, für den anderen Facebook oder SnapChat.

Fakt ist: In naher Zukunft wird fast jeder Mensch in einem sozialen Netzwerk aktiv sein. Die Auswahl ist groß. Und egal, welches Netzwerk Sie wählen: Alle bieten Ihnen unterschiedliche Möglichkeiten für das Personalmarketing und Employer Branding. Wichtig ist vor allem: Probieren Sie sich aus. Erforschen und experimentieren Sie.

Echte Mitarbeiter, echte Menschen

Auch im Hinblick auf die Arbeitgebermarke bieten Social Media einen absoluten Mehrwert: Testimonials sind mittlerweile vielleicht auch bei Ihnen ein gängiges Mittel, um die Echtheit Ihrer Werte zu untermauern. Mitarbeiter-Storys auf Instagram-Kanälen sind dagegen noch selten zu finden.

Ändern Sie das. Broschüren und sorgfältig gestaltete Nachrichten sind nicht die einzige Lösung. (Zukünftige) Mitarbeiter Ihres Unternehmens suchen nach echten Geschichten, erzählt von echten Menschen. Mit Ihrer Darstellung als Arbeitgeber und dem realen Arbeitsalltag Ihrer Mitarbeiter bieten Sie möglichen Bewerbern einen glaubwürdigen, meinungsbildenden Eindruck. Den erreichen Sie über andere Kanäle nur schwer. Posten Sie z. B. jeden Tag ein Foto eines Beschäftigten. Oder zeigen Sie eine Arbeitssituation in Ihrem Betrieb. Präsentieren Sie so nach und nach eine reale Arbeitswoche aus dem jeweiligen Berufsfeld. Näher dran geht nicht.

Das virtuelle Assessment-Center

Niemand muss eine 5-stündige Anreise auf sich nehmen, um mit Ihnen als Arbeitgeber in Kontakt zu kommen. Heutzutage reicht eine 3D-Live-Session, in der der potenzielle Firmennachwuchs dem Personaler (oder dem Chatbot?) gegenübersteht und ohne Datenverlust interviewt wird.

Dazu bedarf es natürlich noch weiterer Technologie. Zum Beispiel benötigt man ein System, das den Bewerber oder den Personaler scannt und in Echtzeit in den virtuellen Raum integriert. Mit Oculus Rift hat Facebook die Technologie gekauft, die Virtual Reality direkt in das soziale Netzwerk integrieren könnte. Der Schritt hin zum virtuellen Assessment-Center ist vielleicht kürzer als wir denken.

Candidate Personas nutzen

Die Entwicklung von Candidate Personas ist eine sehr effiziente Methodik, um die Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe(n) besser zu verstehen. Sie entwickeln unterschiedliche fiktive Personen, die einer bestimmten Zielgruppe entsprechen.

Oft richten sich Kampagnen viel zu sehr an den breiten Bewerberdurchschnitt. Setzen Sie auf die Leute, die Sie wirklich brauchen. Auch vorhandene Erfahrungen mit Bewerbern und Einsteigern sowie deren Feedback spielen eine wichtige Rolle. Ziel ist es, diese Kandidatentypen besser zu verstehen und ihnen eine optimale Candidate Journey zu kredenzen. Außerdem sollen Bedingungen im Unternehmen geschaffen werden, die Talente dazu animieren, so lange wie möglich zu bleiben.

Viel Arbeit, die sich aber lohnt: „Für 85 % der Bewerber ist die eigene kulturelle Passung zur Zielorganisation (eher) wichtig. Neue Mitarbeiter, welche bald nach Antritt der neuen Stelle schon wieder nach anderen Arbeitgebern Ausschau halten, sind mehrheitlich von der tatsächlich vorgefundenen Kultur enttäuscht.“ Das belegt die Candidate-Journey-Studie 2017.