Derzeit blicken zigtausende Babyboomer (Geburtsjahrgänge 1950–1965) voller Vorfreude auf den nahenden Ruhestand und besonders kleine und mittlere Unternehmen haben sich aufgrund voller Auftragsbücher in den vergangenen Jahren zu wenig um Nachwuchs gekümmert. Der Fachkräftemangel ist in vielen Betrieben angekommen und wird sich in den kommenden Jahren weiter verschärfen.
In diesem Umfeld konnten sich Online-Stellenportale als „Hidden Champions“ etablieren. Das Versprechen, auf Knopfdruck Personalengpässe zu lösen, kommt einer Gelddruckmaschine gleich. Arbeitgeber scheuen keine Kosten für das Posten ihrer Stellenanzeigen – Hauptsache, es flattern endlich wieder Bewerbungen auf den Tisch.
Mittlerweile existieren allein in Deutschland mehr als 1.600 Plattformen, die aggressiv um Aufmerksamkeit ringen und dabei Arbeitgeber umgarnen. Das Angebot reicht von Generalisten wie „Monster“, „Indeed“ oder „Stepstone“ über regionale Anbieter wie „sh-jobs“ oder „küstenfischer“ bis zu hochspezialisierten Nischenanbietern für bestimmte Fachbereiche oder auch für Mütter, die neben der Erwerbsarbeit ihre Kleinen erziehen und unbezahlte Care-Arbeit leisten („Jobs for Moms“). Neue Trends wie „Tinder for Jobs“ erweitern das Spektrum ständig.
Doch die schiere Menge an Portalen wirft Fragen auf: Welches Portal lohnt sich wirklich? Worauf sollten Unternehmen achten?
Zu schwammige Formulierungen in Stellenanzeigen
Eine aktuelle Studie zeigt auf, dass unklare Stellenbeschreibungen und Jobprofile Hauptgründe sind, warum sich Kandidat*innen nicht bewerben. Diese Unklarheit kommt dadurch zustande, dass keine Employer-Branding-Strategie existiert. Die Arbeitgebermarke ist unscharf, es wurde keine eindeutige Employer-Value-Proposition definiert. Die Arbeitgebermarke ist für potenzielle Bewerber*innen nicht greifbar. Ohne diese wichtige Vorarbeit fehlt das Fundament für erfolgreiche Kommunikation, Stellenanzeigen wirken schwammig und unterscheiden sich kaum von der Konkurrenz.
Eigene Kanäle werden vernachlässigt
Es ist paradox. Unternehmen investieren enorme Summen in Stellenportale und Personalberater*innen, vernachlässigen aber oft ihre eigene Online-Präsenz. Was nützt die beste Anzeige, wenn die Karriereseite des Unternehmens nicht überzeugt? Potenzielle Arbeitnehmer*innen wollen sich gut informieren und echte Einblicke sehen, bevor sie sich bewerben. Diese Informationen erwarten sie auf der Karriereseite und auf Social Media.
Um Stellenangebote zu finden, nutzen die Jobsuchenden in der Regel Google. Viele Arbeitgeber wissen nicht, dass sie ihre Stellenanzeigen direkt von ihrer Karriereseite an Google übermitteln können, um so bei Google for Jobs zu erscheinen. Teure Jobportale werden so einfach umgangen.
Für ein erfolgreiches Recruiting ist ein ausgewogener Mix aus eigenen Kanälen (Owned Media) und externen Plattformen Voraussetzung. Klar ist: Die Stellenportal-Revolution hat den Arbeitsmarkt verändert. Ob sie sich langfristig als Segen oder Fluch erweist, wird davon abhängen, wie klug Unternehmen diese neuen Möglichkeiten in ihre Gesamtstrategie integrieren. Eines ist sicher: Der Kampf um die besten Talente hat gerade erst begonnen.
Fazit
Stellenportale können sinnvoll sein. Allerdings sollten Unternehmen nicht das erst beste nehmen, sondern genau prüfen, welches Portal zur eigenen Employer-Branding-Strategie passt. Dabei sollte aber keineswegs die Basis vernachlässigt werden – erst wenn die eigene Website mitgedacht wird und für Google for Jobs aufbereitet ist, können die Portale als Ergänzung eingesetzt werden.