Einfach mal bewerben lassen – Passives Recruiting

Passives Recruiting – finde die, die noch nicht gefunden werden wollen

Fünf Millionen Deutsche sind unzufrieden mit ihrem Job und haben innerlich bereits gekündigt. Innerleich. D. h. eine konkrete Kündigung liegt nicht vor. Zu diesem Zeitpunkt würde so ein Mensch, wir nennen ihn mal Max, wahrscheinlich nicht auf Stepstone oder Xing nach neuen Jobs suchen. Max ist zwar unzufrieden mit seinem jetzigen Job, könnte sich einen Jobwechsel gut vorstellen, aber so richtig hat er sich damit noch auseinandergesetzt.

Aber wenn innerliche Kündigung schon vorliegt, wie können wir Max von uns und einer Bewerbung überzeugen? Wo treffen wir ihn an? Und wie schnell geht das?

Passives Recruiting heißt das Zauberwort und spricht Max genau da an, wo er sowieso viel Zeit verbringt: in den sozialen Medien.

Wer ist eigentlich Max?

Max passt also ziemlich perfekt zu uns, finden wir. Damit ihn unser Stellenangebot auch erreicht, bieten sich unterschiedlichste Targeting-Methoden:

• Behavior Targeting
• Semantisches Targeting
• Soziodemografisches Targeting
• Contextual Targeting
• Retargeting
• Wetter Targeting
• Targeting nach Endgeräten
• Geo Targeting
• Cookie Daten Einkauf

Das Targeting lässt also viel Spielraum, um Max bzw. die gewünschte Zielgruppe gezielt anzusprechen.

Was brauchen wir, um Max in sozialen Medien anzusprechen und zu überzeugen?

1. Wir müssen Max einen Mehrwert vermitteln. Warum ist Max mit seinen Stärken bei uns so gut aufgehoben? Was macht unser KMU so einzigartig?
2. Wir brauchen ein Profil bei Facebook und Instagram.
3. Wir müssen genau wissen, wer Max (bzw. unsere Zielgruppe) ist und das entsprechende Targeting für unsere Werbeanzeigen einstellen.
4. Wir wollen auch bei der aktuellen Bewerbersuche an spätere denken, daher analysieren wir ständig unsere Kampagne und passen sie nach Bedarf an.
5. Schließlich brauchen wir einen schlanken und einfachen Bewerbungsprozess. Der Trend geht zur Express-Bewerbung.

Warum sind wir eine Bewerbung wert?

Eigentlich eine ganz einfache Frage – oder nicht? Falls uns die Antwort nicht direkt auf der Zunge liegt, bitten wir unsere Mitarbeiter um Feedback. Intra- bzw. Extranets bieten hierzu eine gute Möglichkeit die Meinung der Mitarbeiter einzufangen. Digitalisiert versteht sich!

Und was machen eigentlich die anderen? Machen sie gar etwas besser als wir? Wenn ja, warum und was können wir daraus für uns mitnehmen? [Achtung: Möglicherweise entsteht aus diesen Fragen Handlungsbedarf. Fällt das Resultat negativ aus, besteht natürlich Handlungsbedarf.]

Die positiven Erkenntnisse setzen wir ein, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Daher betonen wir unseren Mehrwert ganz besonders. Wir entwickeln also eine Employer Brand Message (die Kernbotschaft einer Arbeitgebermarke) und tragen diese nach außen.

Schätzen, was man hat

Nicht nur für neues Personal ist die Employer Brand Message wichtig. Sie sollte daher nicht nur nach außen, sondern auch nach innen kommuniziert und gelebt werden. Geschätzte Mitarbeiter wollen wir schließlich langfristig an uns binden.

Auf den Trichter gekommen

Es ist vollbracht. Max hat unsere Stellenanzeige gesehen und ist jetzt auf unserer Karrierewebsite gelandet. Jetzt kann doch nichts mehr schief gehen. Außer alles. Daher heißt es wieder: analysieren und optimieren.

Als strategischen Ansatz kann man sich jetzt gut am Personalmarketing-Trichter orientieren. Besucher durchlaufen einen bestimmten Prozess auf der Website. So können wir durch Conversion Rates der einzelnen Phasen das Optimierungspotential ermitteln.

Auch für das langfristige Recruiting ist der Personalmarketing-Trichter ein echter Mehrwert. So lassen sich Richtwerte („Benchmarks“) ableiten, mit denen wir rückwirkend auf die nötige Reichweite und die damit verbundenen Kosten schließen können.

Blitzbewerbungen als Personalmarketing-Boost?

Max ist auch von unserer Website nicht abgeschreckt und möchte jetzt Nägel mit Köpfen machen. Idealerweise sieht er auf einen Blick, wie der weitere Bewerbungsprozess abläuft. Das schafft Vertrauen. Schließlich muss Max immer wieder bewusst gemacht werden, dass ihm eigentlich nichts Besseres als unsere Stelle passieren kann. Er muss richtig „Bock“ haben für uns zu arbeiten.

Max hat so viel Bock, dass er jetzt auch direkt ungedulig wird. Daher ist ein einfacher und schneller Bewerbungsprozesse jetzt das A und O. Zeitaufwändige und komplexe Bewerbungsprozesse sind hingegen echte Killer und lassen so manchen potenziellen Bewerber doch noch abspringen.

Die Zeit überförmlicher, nichtssagender und meist leider austauschbaren Anschreiben ist vorbei. Wir sollten also den Bewerbern keine Steine in den Weg legen und es ermöglichen, sich vielleicht sogar unterwegs aus Bus oder Bahn zu bewerben.

Hintergrund: Ist der Kontakt zu dem Bewerber erst einmal aufgebaut, können wir ihn besser von uns überzeugen. Da macht es keinen Unterschied, ob uns ein Lebenslauf erst ein paar Tage später erreicht.