Online-Recruituing wächst - Arbeitgeber und Arbeitnehmer finden sich im Web!

Arbeitgeber suchen neues Personal vermehrt auf Online-Plattformen – und potenzielle Arbeitnehmer suchen online nach neuen Jobs. Das ist nichts Neues, aber die rasante Zunahme dieses Trends ist für viele beängstigend. Denn die Social-Media-Landschaften, in denen gesucht wird, werden immer unübersichtlicher. Da das Netz kein privater Raum ist, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein paar Spielregeln berücksichtigen.

Talentsuche nutzt alle Möglichkeiten

Immer mehr Arbeitgeber gehen auf Xing oder LinkedIn auf Kandidatensuche. Auch Facebook und Twitter sind Plattformen, auf denen sie durch eine Stellenanzeige oder einen Tweet auf eine offene Position in ihrem Unternehmen aufmerksam machen können. Gerade wenn ihre Stellenausschreibung eine Online-Komponente enthält, ist die Chance gut, geeignete Kandidaten zu finden.

Allerdings sind nicht alle Personalverantwortlichen sicher im Umgang mit den neuen Medien. Das zeigt die Studie von Talential, die Studenten der Kommunikationswissenschaft an der Universität Erfurt in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal monster.de durchgeführt haben. Sie stützt sich auf die Befragungen von Personalverantwortlichen unterschiedlicher Unternehmen und Branchen sowie von Bewerbern verschiedener Fachbereiche. Unter anderem durchleuchtet die Studie die Chancen und Risiken potenzieller Kandidaten bei der Stellensuche  auf Facebook und anderen Portalen.

Marcus Riecke, Geschäftsführer Central Europe bei Monster Worldwide, erklärt: „Die Studie zeigt, dass es auf Arbeitgeberseite in vielen Fällen nicht nur an Know-how im Umgang mit Social-Media-Anwendungen mangelt. Auch besteht Unsicherheit darüber, wie diese in das bestehende Konzept der Unternehmenskommunikation integriert werden können.“

Das Profil wird klarer – ob gewollt oder nicht

Kurz gefasst: Wenn Personaler selbst nach Bewerbern googeln und zusätzlich versuchen, in sozialen Netzwerken etwas über potenzielle Kandidaten herauszufinden, stehen Kosten und Nutzen oft in einer ungünstigen Konstellation.

Zudem wissen Bewerber (gerade die so genannten „high potentials“) schon, dass sie im Netz verantwortungsvoll mit ihren Daten umgehen sollten. Sie stellen meist nur vorzeigbare Informationen ein oder beschränken den Zugriff auf potenziell nachteilige Daten aus ihrem Privatleben. Laut der Talential-Studie (10/2010) erreichen nur 9 Prozent der Employer-Branding-Aktivitäten ihre Zielgruppe über das Netz. Im Vergleich zu anderen Medien ist das allerdings ein hoher Anteil. Seit Erscheinen der Studie dürfte sich dieser Wert eher nach oben entwickelt haben.

Bewerber entscheiden sich für Authentizität

Für Bewerber spiegeln oftmals gerade die Social-Media-Aktivitäten eines Unternehmens ein umfassenderes Bild wider als es Hochglanz-Imagebroschüren oder schicke Webseiten schaffen. So lautet ein Kommentar in der Studie: „Gerade über die sozialen Netzwerke spricht man über Unternehmen und da wackelt manchmal ganz schnell die gepflegte Corporate Identity“.

Umso wichtiger ist es für Unternehmen, über ein Monitoring auch die sozialen Netzwerke im Blick zu haben und dort mitzureden. Über Social Media können persönliche Beziehungen aufgebaut werden, die Nutzen bringen.

Social Media gehört ins Cross-Media-Konzept

Social Media als Recruiting-Bestandteil befindet sich noch in der Anfangsphase. Doch einige Unternehmen betreiben bei Facebook bereits Karriere-Fanseiten, stellen auf XING Profile ein oder twittern. Diese Maßnahmen sollten sinnvoll in das gesamte Kommunikationskonzept eingebunden sein. Nicht zu jedem Unternehmen passt ein Facebook-Profil. Manchmal allein schon aus dem Grund, weil es niemand betreuen kann. Auch sollten sich die Unternehmen darüber im Klaren sein, dass sie im Social Web in einen Dialog treten und offen kommunizieren sollten – wer das nicht will, sollte es lassen. Noch ein Tipp: Es sollte ein Monitoring der Zugriffe, Erfolge und auch der Kommunikation erfolgen. Denn nur so weiß man, welcher Kanal der Richtige ist.